Vos interrogations

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La plupart des emplois au domicile des particuliers sont soumis aux dispositions de la Convention Collective Nationale des salariés du particulier employeur. Cette réglementation spécifique suscite des interrogations.

Vous trouverez ici une liste non exhaustive des questions fréquemment posées et leurs premiers éléments de réponse.

Le contrat de travail

 

Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?

Le contrat de travail fixe les modalités du travail du salarié en échange d’une rémunération versée par l’employeur. Par principe, le contrat de travail est un contrat à durée indéterminée (CDI). Le recours au contrat à durée déterminée (CDD)  n’est possible que dans des cas limités prévus par la Loi.

 

Est-il obligatoire de rédiger un contrat de travail quand on embauche un salarié à domicile ?

La convention collective prévoit que le contrat de travail doit être formalisé dans un écrit. Toutefois, la Loi dispense le particulier employeur de cette obligation lorsqu’il déclare son salarié par le biais du CESU, mais uniquement pour les contrats à temps partiel dont la durée du travail est inférieure ou égale à 8 heures par semaine et pour les contrats à durée déterminée n’excédant pas 4 semaines de travail consécutives par an.

Même dans ces deux cas, le S.P.E vous recommande vivement de rédiger un contrat de travail pour prévenir toutes difficultés avec votre salarié, surtout si la relation de travail est régulière.
Le Syndicat peut vous accompagner dans cette responsabilité ou rédiger pour vous ce contrat.

 

À quel moment devez-vous rédiger le contrat ?

Il est conseillé d’établir un contrat de travail dès l’embauche de votre salarié ou au plus tard à la fin de la période d’essai, lorsqu’elle est prévue dans une lettre d’engagement.

 

La période d’essai peut-elle être prévue verbalement ?

Non, la durée de la période d’essai doit obligatoirement être précisée par écrit à l’embauche.

Attention !

Cela vaut même dans le cas d’un salarié déclaré par le biais du CESU.

 

Quelle est la durée du travail effectif d’un salarié au domicile du particulier employeur ?

La durée du travail effectif d’un salarié à temps complet prévue dans la Convention collective est de 40 heures par semaine ou 174 heures par mois.

 

À partir de quel moment doit-on décompter les heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 40 heures de travail effectif par semaine. Mais attention, leur décompte est spécifique lorsque les horaires du salarié sont irréguliers.

 

La présence de nuit comprend-elle des heures de travail ?

La présence de nuit s’entend selon la Convention collective comme l’obligation pour le salarié de dormir sur place dans une pièce séparée, sans travail effectif habituel, tout étant tenu d’intervenir éventuellement dans le cadre de sa fonction. En principe, elle ne comprend pas d’heures de travail, mais elle doit être rémunérée par une indemnité forfaitaire calculée selon des modalités précises.

Nous consulter si votre salarié est amené à intervenir pendant la nuit.

 

Qu’appelle-t-on heures de présence responsable ?

Ce sont celles où le salarié peut utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant pour intervenir s’il y a lieu. Elles ne concernent que certains emplois-repères : les postes d’emploi à caractère familial.

Attention !

L’heure de présence responsable doit être rémunérée à hauteur de 2 /3 d’une heure de travail effectif.

 

Devez-vous délivrer un bulletin de salaire à votre employé ?

Oui, au moins une fois par mois. Le bulletin de salaire obéit à un formalisme important et doit contenir des mentions obligatoires sous peine d’être irrégulier.

La rédaction de bulletins de salaire et les déclarations sociales sont des prestations de services dont peuvent bénéficier nos adhérents. Cliquez ici pour nous rejoindre.

La suspension

du contrat de travail

 

Les congés payés

 

Comment est déterminée la durée des congés payés ?

La durée du congé payé annuel est déterminée de la manière suivante : 2,5 jours ouvrables par mois ou période de quatre semaines ou périodes équivalentes à 24 jours de présence au travail, quel que soit l’horaire habituel de travail. Autrement dit, les salariés à temps partiel ont droit à autant de jours de congés payés que les salariés à temps complet.

Attention !

Certaines périodes d’absence du salarié ne lui permettent pas d’acquérir des jours de congé.

Qui fixe la date de départs en congé ?

Sauf accord des parties, la date est fixée par l’employeur au moins 2 mois à l’avance.

 

Comment est calculée l’indemnité de congés payés ?

Le Code du travail prévoit deux méthodes pour le calcul de la rémunération des congés payés due à un salarié :

  • la méthode du 1/10e : la rémunération des congés payés est égale au 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence;
  • la méthode du maintien de salaire : la rémunération des congés payés est égale à la rémunération  que le salarié aurait perçue s’il était venu travailler.

C’est le montant le plus favorable au salarié qui doit être versé au titre de l’indemnité de congés payés.

 

L’arrêt de travail

 

Quel est le délai dont dispose le salarié pour avertir le particulier employeur de son absence pour maladie ou accident de travail ?

Le salarié doit transmettre, sauf impossibilité absolue, un avis d’arrêt de travail (volet 3) à l’employeur dans les 48 heures.

 

En cas d’arrêt de travail du salarié, l’employeur doit-il rémunérer son salarié ?

Non, en cas d’absence pour maladie ou accident,  le salarié bénéficiera, sous certaines conditions, d’indemnité journalières de sécurité sociale complétée par l’indemnité complémentaire versée par le régime IRCEM – Prévoyance.

 

Dans quels cas une visite de reprise par le médecin du travail est-elle nécessaire ?

La loi prévoit qu’une visite médicale de reprise doit être effectuée :

  • au retour du congé de maternité;
  • après une absence pour cause de maladie professionnelle (peu importe sa durée) ;
  • après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail;
  • après une absence d’au moins 30 jours pour cause de maladie ou accident d’origine non professionnelle.

 

Quelle est la durée du congé de maternité ?

Le congé maternité comprend un congé prénatal et un congé postnatal. La durée du congé de maternité va varier en fonction du nombre d’enfants à charge que la salariée a déjà et du nombre d’enfants qu’elle attend.

Par exemple :

  • Si elle attend un enfant et qu’elle a moins de deux enfants à sa charge (elle ou son foyer familial), le congé va être de 16 semaines.
  • Si elle attend un enfant et qu’elle a au moins deux enfants à sa charge, le congé va être de 26 semaines.

 

La salariée est-elle rémunérée par l’employeur pendant le congé de maternité ?

Non, la salariée en congé de maternité perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale sous certaines conditions.

 

La rupture du contrat de travail

 

Votre salarié peut-il démissionner verbalement ?

Non, cette forme de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié doit résulter d’une volonté sérieuse et non équivoque. Elle doit être exprimée clairement par écrit.

 

Quelle est la procédure à respecter lorsque vous licenciez votre salarié ?

Le licenciement du salarié est une rupture du contrat à l’initiative de l’employeur. La procédure pour licencier un salarié d’un particulier employeur est  moins lourde que celle du droit du travail classique, mais elle n’en reste pas moins impérative pour que le licenciement soit régulier. Quel que soi(en)t le ou les motifs de votre décision, vous devrez convoquez votre salarié à un entretien préalable, lui faire part des motifs du licenciement envisagé et écouter ses explications ou observations. Enfin, vous devrez lui notifier le licenciement, si vous décidez finalement de le licencier. Vous devez respecter des délais pour chaque étape de la procédure.

D’autres questions peuvent se poser à l’occasion du licenciement : quel(s) motif(s) pouvez- vous invoquer ?  Pouvez- vous licencier une salariée enceinte ou un salarié en arrêt de travail ? Quelle est la durée du préavis ?  Quel est le montant de l’indemnité de licenciement ? Faut-il la déclarer ? Quels sont les documents à lui remettre à la fin du contrat ?

Autant de questions qui appellent des réponses spécifiques selon votre situation propre. Rejoignez-nous et bénéficiez des conseils experts de nos juristes dans le cadre de l’assistance téléphonique.

 

Qu’advient-il du contrat de travail au décès du particulier employeur ?

Le décès de l’employeur met fin ipso facto au contrat de travail qui le liait à son salarié. Le contrat ne se poursuit pas automatiquement avec les ayants-droit, mais ces derniers ont des obligations vis-à-vis du salarié du défunt.

Attention !

Le préavis ne peut pas être exécuté : le contrat prend fin au jour du décès.

 

Un particulier employeur peut-il  proposer une rupture conventionnelle à son salarié ?

Oui,  cette forme de rupture d’un commun accord est possible, mais ATTENTION,  elle obéit à des conditions de forme et de fond qui nécessitent un grande rigueur dans sa rédaction. En effet, toute rupture conventionnelle doit être homologuée pour être valable et donc effective. Prenez conseil auprès de nos juristes.